先日の記事で紹介した「2022年4月から変わる法律や制度」。
本記事では、なかでも「パワハラ防止法」に焦点を当て、その概要や当社での取り組みをご紹介します。
職場におけるパワーハラスメントとは
労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が、中小企業の事業主にも義務化されました。
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる以下3つの要素を全て満たすものが該当します。
| ① 優越的な関係を背景とした言動 ＜例＞ |
| ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 ＜例＞ |
| ③ 労働者の就業環境が害される言動 当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。 |
パワーハラスメントの代表的な類型
①身体的な攻撃
・殴打、足蹴り
・物を投げつける など
②精神的な攻撃
・人格を否定するような言動（性的嗜好・性自認に関する侮辱的な言動も含む）
・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
・相手の能力を否定する、罵倒するような内容のメール等を労働者へ送る など
③人間関係からの切り離し
・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室へ隔離したり、自宅研修させたりする
・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、孤立させる など
④過大な要求
・長時間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
・業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる など
⑤過小な要求
・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない など
⑥個の侵害
・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する など
事業主が講ずべき措置
事業主は、厚生労働大臣の指針に定められている以下の措置を必ず講じなければなりません。
ここでは、措置の内容と、それに対する当社の取り組みについても一部抜粋しご紹介します。
①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
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・ハラスメントを懲戒の事由として就業規則へ記載。就業規則は個人への配布と併せて、社内ポータルサイトへ掲載
・会社の方針などを記載したオリジナルハンドブックを従業員へ配布し、常備するよう呼びかけ
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
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・毎月配布している掲示物にて社内外の相談窓口を紹介
・社内ポータルサイトへ匿名も可能な相談窓口を設置
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
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・産業カウンセラーの資格を持つスタッフが在籍
・外部講師による管理職への傾聴に関する研修を実施済み
④併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
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・相談にあたっては守秘義務を遵守する旨を配布物や社内ポータルサイトにて掲載
ハラスメントは一般的に上司から部下へ、というイメージが強く事例も多いですが、要件を満たせば部下から上司に対する上記の言動も同様にハラスメントとして認められます。
昨今では多様性や個を尊重する風土が広まり、部下から上司へ意見を言いやすい職場も増えているように見受けられますが、行きすぎてしまうとハラスメント問題として発展しかねません。
今回の法改正を機に、今一度ご自身や周囲の言動を振り返って、問題がないか・問題に発展する恐れがないかを考えてみてはいかがでしょうか。
参考・引用＜パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！ ～～セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～～」，厚生労働省，https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf＞