前回の記事では、労働時間に関する原則についてご紹介しました。
今回は第二弾として、「時間外・休日労働」に関する規制についてご紹介します。
時間外・休日労働の要件
労働者が法定労働時間や休日の原則を超えて労働をするときには、事業者は法律上定められた方法をとり、割増賃金を支払わなければなりません。
しかし現実には、業種や職種の特性上、時間外・休日労働もやむを得ないケースも多々あります。
こうした場合に時間外・休日労働を可能とする方法として、労働基準法では主に以下2つの方法が定められています。
①災害その他避けることができない事由で臨時の必要があり、行政官庁がこれを許可する場合（33条）
・・・業務上、突発的な機械の故障や急病の発生など人命や公益を守るために必要がある場合に限定されている方法。
②事業場の過半数代表と労使協定（36協定）を締結し、これを行政官庁に届け出た場合（36条）
・・・実際にはこちらの方法で時間外・休日労働が行われているケースが多い。
働き方改革関連法では、この36協定による時間外労働について、以下の通り法律上罰則付きで上限が設定されています。
①法定労働時間を超える時間外労働の限度時間を原則として月45時間、年360時間とする
②特例として、臨時的な特別の事情がある場合に特別条項により限度時間①を超える時間を定めることができる
Ⅰ．1ヶ月100時間未満かつ2ヶ月ないし6ヶ月平均でいずれにおいても80時間以内とする
Ⅱ．年720時間以内とする
Ⅲ．月45時間（3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の場合には月42時間）を超えることができる月数を1年のうち6ヶ月以内とする
事業者は、36協定および特別条項を締結する際にはこれらの基準をすべて満たさなければならず、実際に時間外・休日労働をさせる際には、36協定・特別条項に記載した範囲内でのみ行わせることができます。
しかし、こうした法律上の規制があっても、労使間で労働条件などの認識の違いからトラブルが生じることも少なくありません。
会社は、時間外・休日労働を行う義務について就業規則等に記載をしているはずなので、こうした事態を防ぐためにも、求人票に書かれていた内容だけでなく、就業規則や労働契約書などをしっかりと読み込み、不明な点は担当者に必ず聞いて理解しておきましょう。
時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金
会社は、法定労働時間を超える時間義労働に対しては2割5部、法定休日になされた休日労働に対しては3割5部の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条1項）。
時間外労働が月60時間を超える部分については、割増率が5割に引き上げられます。
この引き上げられた割増賃金部分については、事業場の過半数代表との労使協定に基づいて有給の代替休暇を与えることで支払いに変えることも可能です。
また、午後10時から午前5時までの深夜労働（厚生労働大臣が必要と認める時には午後11時から午前6時まで）を行った場合には、2割5部の割増賃金が支払われます。
さらに、時間外労働と深夜労働が重なった場合は5割（月60時間を超える時間外労働部分については7割5部）、休日労働と深夜労働が重なった場合には6割の割増賃金が支払われます。
以上、時間外・休日労働に関する規制についてご紹介しました。
次回は第三弾として、法定労働時間を柔軟にする制度についてご紹介します。
▼新卒採用
▼中途採用
