雇用差別を禁止する法律規定

雇用差別を禁止する法律規定

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雇用形態や信条など人材が多様化している昨今、差別やハラスメントの問題が絶えませんが、日本では労働基準法をはじめ、雇用差別を明示的に禁止する法律がいくつか定められています。

本記事では、主な現行法を取り上げ、簡単に解説していきます。

 

国籍・信条・社会的身分による労働条件の差別の禁止

こちらは労働基準法3条に定められています。

「信条」とは、宗教的・政治的な信念だけでなく、思想的な信念も含まれます。
「社会的身分」とは、出身地、家柄、人種、非摘出児などの生来的な地位を指し、孤児、受刑者、パートタイム労働者など後発的な理由による地位は含まれないと考えられています。

使用者(会社・事業主)は、いったん採用が決定となると、労働者のこれらの事由による労働条件差別は一切許されないことになります。

労働基準法3条

男女差別の禁止

こちらは労働基準法4条と男女雇用機会均等法に定められています。

労働基準法4条では、あくまで「賃金差別」のみを禁止しており、採用、配置、昇進、教育訓練など、賃金以外の差別については男女雇用機会均等法に定められています。

また、労働基準法4条は、「女性であることを理由とした差別」のみを禁止しています。
つまり、性別以外の理由、たとえば年齢給、勤続給、家族手当、職務内容や責任の違いによる基本給の差は違反とはならないので、ここは誤解のないよう注意しましょう。

もちろん、表面上は性別以外の基準を定めていたとしても、実際の意図として女性差別的に運用されていれば違反となります。

一方、男女雇用機会均等法では、労働者の募集・採用、配置・昇進・降格、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職・解雇・契約更新などについて、性別を理由とした差別を禁止しています。

これらは「直接差別」と呼ばれますが、もう一つ注意しなければならないのが「間接差別」です。
たとえば、「採用において身長・体重・体力要件をつけること」や「コース別雇用制の総合職の採用において転居を伴う転勤要件をつけること」、「昇進において転勤経験要件をつけること」など、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものを指します。

さらに男女雇用機会均等法では、女性労働者について「婚姻、妊娠、出産を退職理由とする定め」、「婚姻を理由とする解雇」、「妊娠、出産、産前産後休業の取得などを理由とした不利益取扱い」、「妊娠中および出産後1年以内の解雇」を禁止しています。

男女雇用機会均等法

正社員と非正社員間の待遇格差の禁止

こちらはパートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法に定められています。

働き方改革に伴い注目が集まったことは記憶に新しいのではないでしょうか。

パートタイム・有期雇用労働法のポイントとなるのは、基本給や賞与などすべての待遇について、それぞれの待遇の性質・目的に照らして、正社員の待遇との不合理な違いを設けることを禁止している点です。

たとえば、基本給は職業経験や能力に応じて、賞与は会社業績への貢献に応じて、役職手当は役職の内容と責任の範囲・程度に応じて支給する、といったことです。

正社員との間で待遇の違いがある場合には、パートタイム・有期雇用労働者の要求に応じて、待遇の違いの内容と理由を説明する義務が使用者(会社・事業主)にはあります。

したがって、パートタイム・有期雇用労働者が、雇用の全期間において職務内容や配置の変更範囲も正社員と同じである場合には、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由とする待遇の差別的取り扱いが禁止されています。

また、労働派遣者についても、派遣先正社員との不合理な待遇の相違の禁止、差別的取扱いの禁止、派遣元事業主の説明義務が定められています。

パートタイム労働法

障害者に対する差別的取扱いの禁止

こちらは障害者雇用促進法に定められています。

障害者であることを理由として採用を拒否すること、低い賃金を設定すること、研修を受けさせないこと、福利厚生施設の利用を認めないことなど、不当な差別的取扱いを禁止しています。

これに加え、事業主は障害者からの申し出により合理的配慮(例:採用試験問題を点訳・音訳する、車椅子に合わせて机の高さを調整する、わかりやすい文書や絵図を用いて説明するなど)を講じることが義務づけられています。

ただし、これらが事業主に対して過重な負担を及ぼす場合は、これらの措置を講じる義務を負わないとされています。

障害者雇用促進法

 

詳しくは、厚生労働省HPなどをご参考ください。

 

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